Votre règlement intérieur est-il valide ?

1 – Déterminer l’étendue de ses obligations

Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. A retenir : En cas d’absence de règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur encourt une amende de 750 EUR

Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, il est malgré tout recommandé de mettre en place un règlement intérieur car il vous permettra d’avoir en place une base solide sur laquelle vous reposer notamment dans le domaine disciplinaire (échelle des sanctions, sanctionner une faute des salariés, …)

Si le règlement intérieur ne précise pas les sanctions et la durée de certaines d’entre elles, l’employeur ne pourra exercer son pouvoir disciplinaire.

Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application. Le salarié qui ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur s’expose aux sanctions disciplinaires prévues par celui-ci.

2 – Définir le contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …).

Par contre, sont concernés toutes les sanctions (autres que l’avertissement sans convocation à entretien) comme : le rappel à l’ordre écrit, la mise à pied (dont le règlement intérieur doit impérativement prévoir la durée maximale) la rétrogradation, la mutation géographique ou fonctionnelle, …

Le Code du travail précise que le règlement intérieur est un document écrit dans lequel vous devez fixer exclusivement :
– les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement : notamment les instructions relatives à l’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et des préparations dangereuses, les règles relatives à la consommation ou à l’interdiction absolue d’alcool, à l’interdiction de fumer ou de vapoter sur les lieux de travail ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à votre demande, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions que vous pouvez prendre à l’encontre des salariés (avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation…).

En outre, le règlement intérieur doit rappeler :
– les dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
– les dispositions relatives aux droits à la défense des salariés (droit d’être informé par écrit des manquements qui vous sont reprochés, droit d’être convoqué à un entretien préalable à sanction, d’être assisté pendant l’entretien…).

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

3 – Identifier les clauses à exclure du règlement intérieur

Sont interdites dans un règlement intérieur, les dispositions suivantes :
– contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
– apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
– qui seraient discriminatoires.

4 – Dépôt et publicité du règlement intérieur

– Consultation obligatoire des représentants du personnel pour validation (simple consultation, vous n’êtes pas liés par l’avis rendu, qu’il soit positif ou négatif) ;

– 2 exemplaires à déposer au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de votre ressort ;

– Mise à disposition des salariés par tout moyen (voir article R1321-1 du Code du Travail).

– 2 exemplaires à transmettre à l’Inspection du Travail (pour avis) ;

L’envoi du règlement intérieur à l’inspecteur du travail ne suspend pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur ;

– Date d’entrée en vigueur à préciser (1 mois minimum après la dernière formalité d’affichage et de dépôt effectuée).

5 – Porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés 

Selon l’article R 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est :
-Affiché à une place convenable
– Aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.