Vous avez dit entretien télétravail ?

Quels sont les objectifs de l’entretien de télétravail ?

L’article L1222-10 du Code du travail précise que l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
– d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
– d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Il s’agit donc d’échanger avec son manager sur les modalités pratiques du télétravail et sur le ressenti du travailleur. L’entretien doit donc balayer les conditions matérielles dans lesquelles s’effectuent ces heures de télétravail, si le salarié dispose des équipements nécessaires, d’un bureau au calme… Et pourquoi pas prévoir l’intervention d’un ergonome le cas échéant pour s’assurer que tout est optimal. Il est bon de rappeler que l’employeur est responsable des conditions de travail et de la santé physique et mentale du salarié aussi chez lui. 

Enfin c’est la question de la charge de travail qui doit être au cœur des préoccupations de l’employeur. En télétravail, il est en effet bien plus difficile de se rendre compte de toutes les petites taches du quotidien qui n’apparaissent pas dans les plannings et qui peuvent finir par surcharger les employés. Cet entretien de suivi prend alors tout son sens et permet de rassurer l’employeur et l’employé qui a ainsi l’occasion d’expliquer comment il s’organise, les taches chronovores, inutiles ou a contrario celles qui ont du sens et amènent de la valeur ajoutée. L’organisation de la communication en équipe, avec son manager, les clients est un point important à évoquer également afin d’éviter l’isolement du travailleur. 

Dans quel cadre ce rendez-vous est-il obligatoire ?

Le Code du travail indique que l’employeur est tenu « d’organiser chaque année » cet entretien avec chaque salarié en télétravail. Il faut donc considérer que ce rendez-vous de suivi est obligatoire quel que soit le nombre de jours effectués à distance, et ce peu importe la taille de l’entreprise.

Dès lors qu’un employé réalise deux à trois jours de télétravail fixes par semaine, il est essentiel de faire des points plus réguliers, notamment au début, afin de s’assurer que le collaborateur a une charge de travail qui est tout à fait réalisable dans le temps imparti. Cela permet aussi de rassurer le manager et de lui montrer que ce temps est bien un vrai temps de travail ! 

Au-delà de la loi, quels sont les enjeux de cet entretien ?

Cet entretien annuel fait partie de l’organisation générale nécessaire, dès lors qu’une entreprise envisage d’autoriser du télétravail régulier. Il est en effet indispensable pour s’assurer que le travail à distance soit à la fois efficace en termes de production, mais aussi qu’il préserve une bonne qualité de vie professionnelle et permette de la concilier avec la vie privée du salarié.

En évaluant la charge de travail, ce rendez-vous participe ainsi à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des travailleurs visant à garantir le respect de leurs temps de repos. L’accord national interprofessionnel de 2020 proposant un guide de bonnes pratiques en matière de télétravail a d’ailleurs bien réaffirmé toute l’importance de cet entretien annuel dans ce cadre.

Des sanctions sont-elles prévues en cas de non-respect ?

Le Code du travail n’a rien prévu en termes de sanction si l’employeur ne respecte pas son obligation de réaliser un entretien annuel avec chaque télétravailleur. Mais s’il ne s’assure pas que ses collaborateurs vivent bien leur travail à distance, il s’expose à une augmentation des arrêts maladie. Ces effets ne peuvent être évalués qu’avec le temps.

Ceci dit, face au véritable engouement pour le télétravail et la tendance actuelle qui est clairement au développement d’une forme hybride associant présentiel et travail à distance, les employeurs ont donc tout intérêt à privilégier la concertation et à assurer un suivi régulier pour que cette nouvelle organisation se déroule au mieux. D’ailleurs, même s’il est possible de recourir à un simple accord informel entre l’employeur et le salarié pour mettre en place du télétravail, il est évidemment préférable de passer par un accord collectif ou une charte élaborée après avis du Comité social et économique (CSE) pour éviter tout souci ultérieur.