ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION : SUIVEZ LA TRAME DE NOTRE GUIDE !

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, mais il est vivement conseillé. 

C’est l’occasion de faire un bilan à date sur les compétences professionnelles du salarié, il permet d’identifier les succès, les axes d’amélioration et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 

Il est soumis à un formalisme précis. 

Pourquoi choisir notre entretien évaluation ?

On s’occupe de tout 

Afin de réaliser votre entretien d’évaluation annuel en toute simplicité, nous vous mettons à disposition un outil RH simple, complet et facile d’utilisation, « clé en main ». 

Nous ne vous laissons pas seul : grâce à l’assistance gratuite et illimitée de 12 mois sur notre trame entretien d’évaluation, vous pouvez appeler nos experts en cas de doute sur l’utilisation de cet outil, incompréhension. 

Nous vous assurons

Complet

Notre modèle d’évaluation professionnel répond à la législation en vigueur.

Professionnalisme

Notre modèle d’évaluation annuel a été rédigé par nos experts IPRP et Docteur en Management.

Habilitation IPRP

Nos experts partenaires disposent d’une homologation nationale délivrée par la DREETS.

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En savoir plus

Ce que dit la loi :

  • L’employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d’évaluer le travail de ses salariés. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans l’entreprise, l’évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation, ….). 
  • Elle est soumise au respect de nombreuses conditions. 

Article L1221-6 à L1221-9

Bon à savoir :

  • Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. 
  • Les instances représentatives du personnel doivent être consultées avant la mise en place des entretiens annuels d’évaluation. 
  • Le refus du salarié de se soumettre à l’entretien annuel d’évaluation peut être sanctionné par l’employeur.

Risques pour le dirigeant en cas de défaut :

La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés. Cependant, il est tout à fait en droit de le faire, en faisant le point, par exemple sur la réalisation des objectifs fixés précédemment.

Quels avantages pour le dirigeant ?

Prévoir un échange en tête-à-tête avec chacun de ses salariés peut être un élément positif si l’entretien est ouvert, balaie tous les sujets professionnels, permet d’échanger vraiment en dehors du poste de travail habituel du salarié. Cela démontre aussi l’existence d’un réel dialogue encouragé dans l’entreprise, en prouvant aussi qu’au moindre conflit des mesures justes et adaptées sont mises en œuvre afin d’y mettre fin. Enfin, face à un salarié qui attaque son employeur devant les Prud’hommes pour harcèlement par exemple, le fait qu’il n’y ait aucune mention lors de l’entretien peut plaider en sa faveur. 

Foire aux questions

Oui. Cet entretien est un temps d’échange, il importe donc qu’il ait été préparé et par le chef d’entreprise, mais également par le salarié. Par ailleurs le code du travail Article L1222-3 précise que le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles à son égard. Ces dernières doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Non. Les 2 entretiens peuvent avoir lieu le même jour, mais il est important a minima de s’accorder une pause entre les 2 pour séparer les 2 entretiens et marquer la différence entre le temps d’échange sur l’évaluation et le temps d’échange sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

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