LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail pose une double problématique : l’encadrement du travail en dehors de l’entreprise (Qui ? Quand ? Comment ?) et comment mesurer les risques des salariés à leur domicile ou dans des espaces type coworking (hors entreprise).  

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. (…) Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. (…) Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Il faut donc pour le dirigeant avec un dialogue social de qualité fixer pour son entreprise le cadre du télétravail et aussi veiller à la santé physique et mentale de son salarié dans et en dehors de son entreprise ce qui implique : annexe au document unique spécifique télétravail, accord ou charte télétravail, formation / information des salariés. 

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  • Rédaction et restitution : après étude approfondie des questionnaires par nos experts, ils retranscrivent l’analyse des risques télétravail en y intégrant des propositions d’actions pour prendre soin de la santé physique et mentale de vos salariés comme le prévoit le code du travail.
  • Une assistance illimitée pendant 12 mois sur les documents remis & la prestation. 

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Ce que dit la loi :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article L1222-9 du Code du Travail 

Ce télétravail concerne à la fois un salarié travaillant chez lui ou dans un espace de coworking (centre de télétravail) pour des salariés loin de l’entreprise par exemple. 

Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail 

Le télétravail est toujours basé sur le volontariat du salarié sauf « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Article L.1222-11 du code du travail 

Dans le cadre des directives gouvernementales pour lutter contre la pandémie Covid-19, tous les salariés dont les professions le permettent doivent télétravailler à temps plein. Un retour une fois par semaine sur site est possible après accord de l’employeur, en gérant le temps de présence au maximum pour limiter les interactions sociales, les temps de déplacement et en tenant compte de l’affluence aux heures de pointe.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (8 avril 2021)

Bon à savoir :

  • La mise en place du télétravail se fait soit après un accord collectif, soit par la mise en place d’une charte télétravail réalisée par l’employeur, soumise à l’avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise. 

Risques pour le dirigeant en cas de défaut :

  • Pour les organisations, les entreprises qui ne respectent pas l’obligation de recourir au télétravail pour l’ensemble des tâches réalisables à distance s’exposent à une mise en demeure. Si l’employeur ne la respecte pas (ne se met pas en conformité), il risque une contravention de 3.750 euros. 
  • Si un salarié dont la maladie professionnelle liée à la Covid-19 a été reconnue et qui serait capable de démontrer que le télétravail n’avait pas été suffisamment généralisé dans son entreprise alors que son poste s’y prêtait pourrait conduire un juge à reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

Comment se prémunir pour le dirigeant ?

Le dirigeant doit :

  • Recueillir l’avis du CSE sur le passage en télétravail, 
  • Réaliser une charte télétravail précisant les conditions de passage en télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, évaluation des risques professionnels et accidents du travail, consignes relatives aux outils de travail, remboursement des frais professionnels, droit à la déconnexion, confidentialité et protection des données personnelles suivant les recommandations de la CNIL.  
  • Remettre un questionnaire à chaque salarié concerné pour évaluer les différents risques de blessures et maladies professionnelles liés à l’environnement dédié au télétravail, 
  • Faire une synthèse des différents questionnaires pour réaliser l’évaluation et la prévention des risques propres à chaque salarié,
  • Réaliser un avenant au contrat de travail pour chaque salarié en télétravail,
  • Organiser chaque année un entretien qui porte entre autres points sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail,
  • Justifier de l’impossibilité de télétravailler via une fiche justificative. 

En cas d’impossibilité de télétravailler, l’employeur doit alors mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels, créer et annexer un plan d’actions Covid 19, remettre un livret d’information renforcée Covid 19 à chaque salarié et déployer une campagne d’affichage approprié dans ses locaux. 

Foire aux questions

  • Dans le cadre du contexte sanitaire covid-19 non où il s’expose à des sanctions en cas de contrôles de l’inspection du travail. 
  • En-dehors de ce cadre, l’employeur qui refuserait d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut par la charte motivera sa réponse. (extrait de l’article L1222-9 du code du travail)

Le refus du salarié ne peut pas être considéré comme un motif de rupture de son contrat de travail.

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