OBLIGATOIRE, l’analyse des risques psychosociaux ou comment s’assurer de la SANTÉ MENTALE des salariés

Obligatoire, l’analyse des risques psychosociaux permet d’identifier les succès, mais aussi les points à améliorer et prendre des mesures préventives collectives ou individualisées. 

Elle vient nourrir, approfondir l’analyse réalisée dans le cadre du document unique sur la famille de risques « étude des risques psychosociaux au travail » et doit être annexée au document unique après sa réalisation. 

Notre démarche repose sur la méthode Karasek et Siegrist qui permet d’étudier les risques psychosociaux sous 3 angles :
– une approche par famille de risques psychosociaux (26 risques : des contraintes de rythmes de travail à la conduite de changement dans l’entreprise),
– une approche par poste qui permet de déterminer par type de poste l’état des salariés (de détendu à tendu),
– enfin par personne (le questionnaire peut être anonymisé) le ratio entre efforts et récompenses qui permet de mesurer les risques de surinvestissement.

Pourquoi choisir notre prestation risques psychosociaux ?

On s’occupe de tout 

1
Audit

Nous vous adressons des questionnaires réalisés par des psychologues et sociologues au travail que vos collaborateurs complètent, nous servant de base à l’analyse des RPS dans votre organisation.

2
Analyse

Après nous avoir retourné les questionnaires, nos experts IPRP homologués par la DIRECCTE analysent de façon approfondie et avec soin chacune des réponses apportées par vos collaborateurs.

3
Restitution

Nos experts IPRP transcrivent l’analyse des risques RPS en y incluant des propositions d’actions visant à prendre soin de la santé mentale de vos collaborateurs conformément à ce que prévoit le code du travail. Ces propositions seront complétées après votre échange avec notre expert.

4
Assistance

Nous ne vous laissons pas seul puisque vous bénéficiez d’une assistance gratuite et illimitée durant 12 mois pour votre prestation risques psychosociaux.

Nous vous assurons

Habilitation IPRP

Nos experts partenaires disposent d’une homologation nationale délivrée par la DREETS.

Professionnalisme

Nos audits risques psychosociaux sont tous basés sur une méthode reconnue en la matière, personnalisés et rédigés par nos experts IPRP. Vous aurez ainsi un diagnostic précis et un calendrier d’actions de prévention pour diminuer les risques existants ou anticiper les risques à venir.

Assistance

Bénéficiez de notre assistance pendant 12 mois pour votre prestation risques psychosociaux.

Mises à jour

Grâce à notre veille juridique, nous vous assurons que tous les supports proposés soient régulièrement à jour.

Expérience

+ 17 000 dossiers réalisés sur tout le territoire français en SST et RGPD,
250 corps de métier différents couverts.

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En savoir plus

Ce que dit la loi :

  • L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il a une obligation de résultats quant à la protection de la santé physique et mentale de son personnel. 
  • Les « risques psychosociaux » sont associés à différents aspects et types de stress, harcèlement moral, harcèlement sexuel, cadences trop élevées, souffrances au travail, burnout. Le volet « RPS » qui en résulte doit être annexé au document unique. 
  • Une négligence de prévention sur le sujet peut conduire à des situations de « burn-out ». 

Article L4121-1 et suivants et Article R4121-1 et suivants 

Bon à savoir :

  • Les contrôles effectués par l’administration, le sont régulièrement sur le thème des RPS. Cela comprend toutes les problématiques liées à la souffrance au travail (stress, cadences trop élevées, harcèlements, burn-out …). Plus de 50 % des litiges devant les tribunaux de Prud’hommes portent sur les RPS (source magistrat CPH). 
  • En 2019, + 20.000 affections psychiques ont été reconnues en accident du travail en France (source : Branche Risques Professionnels de l’Assurance Maladie) 

Risques pour le dirigeant en cas de défaut :

  • Une amende en cas de contrôle si le volet RPS n’existe pas, s’il est insuffisant ou s’il n’est pas mis à jour une fois par an. Amende qui pourrait s’élever à 1.500 € et de 3.000 € en cas de récidive. 
  • En cas d’AT ou de MP la faute inexcusable de l’employeur pourrait être prononcée s’il n’est pas à jour de ses obligations (lourdes conséquences financières). 
  • L’employeur s’expose à des sanctions civiles et/ou pénales si la responsabilité du dirigeant est engagée au titre des obligations de prévention et de sécurité dont il est débiteur envers ses salariés (articles L.4121-1 et L4121-2 7ème item). 
  • Le code pénal prévoit que harceler autrui par des propos ou comportements répétés peuvent être punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. Même s’il n’est pas l’auteur des faits directs du harcèlement, la procédure aura lieu contre l’employeur. Dans ce dernier cas, il sera jugé pour ne pas avoir protégé le salarié contre le harcèlement. 

Comment se prémunir pour le dirigeant ?

  • Le dirigeant se doit d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 
  • Cela implique la nécessité pour le dirigeant de :
  • Combattre les risques à la source et d’adapter le travail à l’homme, c’est-à-dire d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production en vue notamment de limiter le travail monotone et cadencé, soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail, …
  • Planifier la prévention en y intégrant de façon harmonieuse et cohérente la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. 

Foire aux questions

Oui. L’entreprise doit faire un inventaire des facteurs susceptibles de générer des risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions les salariés peuvent y être exposés.

  • Notre méthode est simple et éprouvée. Elle consiste en 3 phases : l’audit, l’analyse et la restitution. 
  • Lors de l’audit, nous vous adressons des questionnaires établis par des psychologues et sociologues au travail (questionnaires de Karasek et Siegrist) que vos collaborateurs complètent, nous servant de base à l’étude personnalisée RPS de votre entreprise. 
  • Après nous avoir retourné les questionnaires, nos experts homologués IPRP auprès de la DIRECTE procèdent à une analyse minutieuse et approfondie des réponses délivrées par chacun de vos collaborateurs.
  • Cette analyse est ensuite transcrite en y intégrant des propositions visant à prendre soin de la santé mentale de vos salariés conformément à ce que prévoit le Code du Travail. 

Après identification des risques psychosociaux dans le cadre de la démarche d’évaluation des risques professionnels qui incombe à l’employeur, les mesures répondent à chaque étape :

  • adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés, 
  • réorganiser le travail pour le rendre plus stimulant, 
  • définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun (fiches de poste par exemple), 
  • donner la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail,
  •  améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes, 
  • faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. 
  • En cas de violences externes, de harcèlement ou de burn-out des mesures complémentaires sont à adopter comme aménagement des locaux pour lutter contre le risque d’agression, définition d’un cadre de prise en charge des violences internes, …. 

Pour le bon déroulement de la démarche, plusieurs facteurs doivent être réunis :

  • La direction doit s’engager à mener une démarche complète (incluant le plan d’actions),
  • Une culture de santé et sécurité au travail doit exister dans l’entreprise préalablement,
  • Les représentants du personnel doivent être impliqués,
  • La participation des salariés, de l’encadrement et une information régulière auprès de ceux-ci doivent être mises en place,
  • Les personnes doivent être respectées et notamment, la parole doit être protégée. 

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